Rekrytering och personlig utveckling baserat på personlighet och forskning

Det är populärt att hitta på egna teorier om personlighet; marknaden är enorm för mer eller mindre seriösa sätt att dela in människor i “typer”, färger, bokstavskombinationer eller arketyper. Fråga bara svensken Thomas Eriksson, som blivit mångmiljonär på en färglära som ursprungligen hittades på av en serietecknare som ville bli bättre på att söka sexpartners.*

Här kan du läsa varför Thomas Eriksson utnämndes till “årets förvillare 2018” av föreningen Vetenskap och Folkbildning.

Nätet flödar över av tester som visar vilken “personlighetstyp” du är och skaparna drar in stora pengar på sådana ovetenskapliga tester. Massor av skattepengar läggs på tester utan vetenskaplig grund och föreläsningar om hittepå-teorier. I värsta fall baseras rekrytering till viktiga jobb på tester som inte säger något om personens förmåga att göra ett bra jobb. Det går ut över både personen och organisationen.

Vetenskaplig grund för att beskriva personlighet

Men det finns vetenskapliga sätt att beskriva personlighet. På sex minuter försöker jag i föreläsningen om “Personlighet (forskning - inte hittepå)” sammanfatta vad vetenskapen säger om att beskriva personlighet, vem du är och hur du kan förändra ditt sätt att vara. Den vetenskapligt förankrade modell som används för att beskriva personlighet är femfaktormodellen (FFM, andra namn på samma modell är Big Five eller OCEAN).

På sex minuter tar jag i föreläsningen upp vikten av ett "growth mindset" (att du kan förändras), de fem grundläggande drag som beskriver personlighet (se nedan), hur förutsägbar du och andra är utifrån personlighetsdragen och lite om samspelet mellan arv och miljö.

De fem personlighetsdragen beskriver ens grundläggande personlighet, och ingen är en viss sort, typ eller färg. Man kan jämföra med ett mixerbord: beroende på var regeln är för varje personlighetsdrag kommer det att påverka hur du agerar, väljer och tänker. Men du kan alltid korrigera och förändra dina beteenden - du är inte för alltid dömd att agera på ett visst sätt som färgskalor och annat antyder.

Att en stor del av den du är bestäms av den arvsmassa du får från dina föräldrar råder vetenskaplig enighet om. De flesta accepterar att hårfärg, ansiktsdrag och en massa andra fysiska attribut kan föras vidare från föräldrar till barn. Detsamma gäller personlighet: över 50 procent av din personlighet kommer från dina gener.

Personlighet bakom idrottsframgångar och vardagsmotion

Men varför ska man överhuvudtaget studera eller lära sig mer om personlighetsdrag?

Ett skäl är att du som person på det sättet bättre kan förstå varför du agerar som du gör och lära dig att hantera när detta skapar problem. Exempelvis kan lägre värden på målmedvetenhet bidra till att du har extra svårt att komma iväg och träna. Då kan du skapa knep, påminnelser och annat som gör att du får till de promenader, löpturer eller gymbesök som du behöver. I bästa fall leder dessa “knuffar” till att du lär in nya vanor och beteenden som gör att du tränar oftare.

Om du har höga värden på målmedvetenhet kan du omvänt behöva påminna dig själv om att det inte är självklart för alla att stå och slå tennisbollar på garageportarna i kvarteret dag ut och dag in. På det sättet kanske du förstår varför andra inte vinner Wimbledon fem år i rad (om det skulle vara en fråga du funderat på).

Det viktiga är att du kan påverka hur du beter dig, vad du gör, vilka val du gör. Du är alltså inte en viss personlighetstyp; vare sig en färg eller en bokstavskombination.

Du kan justera för situationer då dina personlighetsdrag försvårar för dig att nå dina livsmål eller påverkar ditt mående. Dessutom kan du få större förståelse för andra; de är annorlunda än du och beter sig utifrån sina personliga förutsättningar.

Personlighetstester som utgångspunkt vid anställning

Tester är populära vid rekrytering av medarbetare, och effektiva för att kompensera för snedvridning vid exempelvis personliga brev och intervjuer. Alla människor har fördomar och förutfattade meningar och olika typer av tester kan göra att fler får chansen. Men att använda personlighetstester vid anställning har risker, även om man använder forskningsbaserade personlighetstester (enligt FFM).

Bo Melin är professor i arbetspsykologi vid institutionen för klinisk neurovetenskap vid Karolinska Institutet och beskriver det så här i en artikel i Chef: ”Samtidigt håller de inte för att förutsäga framgång för enskilda individer. De är helt enkelt inte tillräckligt känsliga”.

Ett personlighetstest i samband med rekrytering kan utgöra ett bra underlag för exempelvis ett samtal vid en anställningsintervju på samma sätt som en individ kan använda sina resultat: “hur gör du för att leverera på långsiktiga mål; vi ser ju att du har lite lägre värden på målmedvetenhet?”, exempelvis.

Se en föreläsning, gör ett test!

“Max sex minuter om personlighet” finns även på YouTube och via björnföreläser.se

Om du vill göra ett personlighetstest som baseras på forskning och vetenskap (femfaktorsmodellen), rekommenderas detta enkla (men inte så snygga…) test av personlighetsforskarna och författarna Anna Dåderman och Petri Kajonius i deras bok “Vem är du?”.

* DISC-teorin, Wonder Woman och sexlekar

DISC-teorin (DISA i Sverige) skapades av William Moulton Marston och grundades på hans egen teori om att människors beteende påverkas av “psykonisk energi”. Dessvärre finns inget stöd för den teorin, enligt forskningen existerar ingen “psykonisk energi”. Marston var dock bra på att teckna serier och skapade tillsammans med sin fru seriefiguren Wonder Woman. DISC-testet använde paret Marston bland annat för att hitta sexpartners.

Paret skapade även en tidig variant av en lögndetektor, vilket också är ett populärt påhitt som en del tror på. Det finns inget forskningsstöd för att lögndetektorer faktiskt fungerar.

Det finns inget forskningsstöd för DISC-teorin. Barnläkaren Mats Reimer skrev i Dagens Samhälle om alla de miljontals kronor som landets regioner lägger på påhittade personlighetstester: "Teorierna bakom DISC är rena fantasier och vetenskapliga utvärderingar lyser med sin frånvaro. Men de fyra färgerna verkar fascinera dagens publik på samma sätt som folk tills ganska nyligen såg (och en del fortfarande ser) horoskop som en källa till kunskap."

Dela gärna nyhetsbrevet och ta kontakt om du har några frågor!

/ Björn Sundin
Föreläsare, författare och rådgivare
Ta kontakt på bjorn.sundin@samhallsbygget.se

Max sex minuter är ett koncept jag testar: att sammanfatta ett ämne på under sex minuter kräver att mycket väljs bort och någon fördjupning är inte möjlig. I bästa fall kan det ge fler kunskap om ämnen de annars inte skulle hinna lära sig mer om. Hör gärna av dig med synpunkter! Fungerar det eller är det för långt eller för kort? Vad vill du att jag ska ta upp?

Här finns tidigare “Max6min”, om kriskommunikation, med utgångspunkt i restaurangkedjan MAX sätt att hantera medias uppmärksamhet om hälsobrister.

Det har nyligen varit kent-feber i Sverige, i och med att Sveriges största rockband återuppstod för sex kvällar på 3 Arena i Stockholm. Popologi är ett koncept som bygger på att utifrån musik berätta om exempelvis framgång, förnyelse och skapande. Denna vår har föreläsningen/musik-quizen kompletterats med en särskild variant med kent-tema. Läs mer och boka på www.popologi.se